W § 7 ust. 2 Rada Gminy postanowiła, że dodatek motywacyjny nie przysługuje w okresie nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, w okresie urlopu dla poratowania zdrowia, w okresach, za które nie przysługuje wynagrodzenie zasadnicze oraz od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nauczyciel ten zaprzestał pełnienia z innych powodów obowiązków, do których jest przypisany ten dodatek, a jeżeli zaprzestanie pełnienia obowiązków nastąpiło od pierwszego dnia miesiąca - od tego dnia.
Z kolei § 9 uchwały Rada ustaliła, że dodatek za trudne warunki pracy nie przysługuje w okresach nieobecności w pracy za wyjątkiem okresów:
- urlopu macierzyńskiego;
- urlopu wypoczynkowego;
- choroby trwającej do 33 dni w roku;
- nieobecności w pracy, za czas której przysługuje wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy.
Zgodnie z art. 30 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela dodatki: za wysługę lat, motywacyjny, funkcyjny oraz za warunki pracy są składnikami wynagrodzenia nauczycieli. Tym samym okoliczności, w jakich należy wypłacić nauczycielowi te dodatki są identyczne, jak okoliczności, w jakich wypłaca się wynagrodzenie. Z kolei okoliczności te wynikają z przepisów Karty Nauczyciela oraz Kodeksu pracy.
Na podstawie art. 30 ust. 6 Karty Nauczyciela Rada posiada kompetencję m.in. do określenia "szczegółowych warunków przyznawania dodatków". Warunki przyznawania dodatków to nic innego, jak przesłanki, jakie trzeba spełnić, by uzyskać prawo do dodatku. Natomiast kwestia, kiedy dodatki jako składnik wynagrodzenia powinny być wypłacone, nie może być regulowana w drodze uchwały Rady. Materię tę normują odpowiednie przepisy Karty Nauczyciela i Kodeksu pracy.
Przepis art. 80 Kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W prawie pracy występują sytuacje, w których mimo niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ryzyko gospodarcze oraz socjalne w stosunkach pracy obciąża pracodawcę, co powoduje, że w owych sytuacjach, mimo iż pracownik nie świadczył pracy, pracodawca jest obowiązany do wypłacenia mu wynagrodzenia jak za pracę wykonaną. Nieświadczenie pracy, mimo gotowości do niej pracownika (zdolności do świadczenia pracy), może być wywołane przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy: przestój, którego powodem jest brak surowca, brak narzędzi, brak właściwej organizacji procesu pracy, niesprawność sprzętu, ryzyko gospodarcze pracodawcy; warunki pracy nie odpowiadające przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzające zagrożenie dla życia bądź zdrowia pracownika lub innych osób - jest to ryzyko socjalne pracodawcy. Do ryzyka socjalnego pracodawcy zalicza się też przewidziane prawem zdarzenia, w których pracownik jest zwolniony od świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca jest obowiązany wypłacić mu za ten czas wynagrodzenie. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, za czas zwolnień od pracy udzielonych w różnych przewidzianych prawem okolicznościach, np. na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, w celu odbycia obowiązkowych badań lekarskich, za okres dni wolnych w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 14 lat, za 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży, pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia.